Jawność wynagrodzeń 2026: jakie obowiązki czekają pracodawcę?

29 października 2026

Jawność wynagrodzeń, w projekcie ustawy nazywana przejrzystością wynagrodzeń, to pakiet nowych obowiązków pracodawcy: ocena wartości pracy, klasyfikacja stanowisk, informowanie pracowników o zasadach wynagradzania oraz raportowanie luki płacowej. Podstawą jest opublikowany projekt ustawy z 29 kwietnia 2026 r., który wdraża do prawa polskiego dyrektywę 2023/970. Poniżej wyjaśniamy, kogo nowe obowiązki obejmą, od kiedy będą obowiązywać i co warto zrobić już teraz.

 

Nowe obowiązki zaczną obowiązywać najprawdopodobniej w 2027 roku. Ustawa ma wejść w życie po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia. Dokładnej daty wejścia w życie nie można obecnie ustalić, ponieważ projekt ustawy nie został jeszcze uchwalony. Już teraz warto jednak rozpocząć przygotowania do wdrożenia zmian.

Jawność wynagrodzeń w skrócie: co się zmienia w prawie pracy?

Ocena wartości pracy, czyli wartościowanie stanowisk

Luka płacowa: kto musi złożyć sprawozdanie?

Jak przygotować firmę do jawności wynagrodzeń? Lista kroków

Jawność wynagrodzeń: najczęstsze pytania

Spis treści

Projekt ustawy nakłada na pracodawców pięć grup obowiązków:
 
• ocena wartości pracy na poszczególnych stanowiskach według obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriów, czyli wartościowanie stanowisk;
• klasyfikacja stanowisk, ustalenie kategorii pracowników oraz określenie czynników służących ustalaniu wynagrodzeń;
• szersze prawo pracowników do informacji o wynagrodzeniach, przy czym postanowienia zakazujące ujawniania własnego wynagrodzenia mają być nieważne;
• sprawozdanie z luki płacowej dla pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników;
• działania zaradcze, gdy luka płacowa wynosi co najmniej 5% i nie jest uzasadniona obiektywnymi kryteriami.
 
Zgodnie z projektem ustawy pracodawca zapewnia pracownikom dostęp do informacji o czynnikach służących ustalaniu wynagrodzeń, poziomów wynagrodzeń oraz wzrostu wynagrodzeń, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.
 
Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników udostępnia informacje o czynnikach wzrostu wynagrodzeń na wniosek pracownika, w terminie 30 dni od dnia otrzymania wniosku. Raz w roku pracodawca informuje pracowników o prawie do złożenia wniosku o informacje dotyczące indywidualnego poziomu wynagrodzenia i indywidualnego godzinowego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia i średnich godzinowych poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości.
 
Wniosek może zostać złożony osobiście, za pośrednictwem zakładowej organizacji związkowej albo organu do spraw równości. Informacji udziela się na piśmie, w postaci papierowej lub elektronicznej, niezwłocznie, nie później niż w terminie 30 dni od dnia złożenia wniosku.
 
Projekt przewiduje zakaz uniemożliwiania pracownikowi ujawniania informacji o jego wynagrodzeniu, w szczególności w celu realizacji praw wynikających z zasady równego traktowania. Postanowienia umów o pracę, regulaminów, układów zbiorowych, porozumień zbiorowych i innych aktów wewnętrznych sprzeczne z tym zakazem mają być nieważne. Pracodawca może natomiast zobowiązać pracownika, który uzyskał informacje o średnich poziomach wynagrodzeń, aby nie wykorzystywał ich w innym celu niż realizacja praw wynikających z zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
 
Za naruszenie tych obowiązków grozi grzywna od 2000 zł do 60 000 zł. Sankcje mogą dotyczyć między innymi braku oceny wartości pracy, braku klasyfikacji stanowisk, nieudzielenia informacji pracownikowi, naruszenia obowiązków sprawozdawczych oraz niewykonania obowiązków związanych ze wspólną oceną wynagrodzeń.

Jawność wynagrodzeń w skrócie: co się zmienia w prawie pracy

Pracodawca będzie zobowiązany do dokonania oceny wartości pracy na poszczególnych stanowiskach, a jeżeli stanowiska nie są formalnie wyodrębnione, oceny wartości określonych rodzajów pracy.

 

Ocena opiera się na kryteriach obowiązkowych, to jest umiejętnościach, wysiłku, zakresie odpowiedzialności i warunkach pracy. Dopuszczalne jest stosowanie podkryteriów oraz kryteriów dodatkowych, jeżeli mają one znaczenie dla danego stanowiska albo rodzaju pracy. Wszystkie kryteria muszą być ustalane i stosowane w sposób obiektywny i neutralny pod względem płci, wykluczający dyskryminację bezpośrednią i pośrednią ze względu na płeć, przy uwzględnieniu umiejętności miękkich, o ile są wymagane dla określonego stanowiska albo rodzaju pracy.Te same kryteria, podkryteria i kryteria dodatkowe stosuje się do wszystkich stanowisk albo wszystkich rodzajów pracy. Jeżeli u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, kryteria ustala się w uzgodnieniu z tą organizacją.

 

Po dokonaniu oceny wartości pracy pracodawca dokonuje klasyfikacji stanowisk oraz ustala kategorie pracowników wykonujących jednakową pracę albo pracę o jednakowej wartości. Kategorie te mają znaczenie dla ustalania średnich poziomów wynagrodzenia, badania luki płacowej oraz realizacji prawa pracowników do informacji. Jeżeli u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, klasyfikacji stanowisk i ustalenia kategorii pracowników dokonuje się po konsultacji z tą organizacją. Konsultacje trwają nie krócej niż 7 dni i nie dłużej niż 30 dni od dnia przedstawienia propozycji przez pracodawcę. Jeżeli konsultacje nie doprowadzą do ustalenia kategorii pracowników i klasyfikacji stanowisk, pracodawca dokonuje tych czynności samodzielnie, po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej.

 

Pracodawca określa czynniki służące ustalaniu wynagrodzeń, poziomów wynagrodzeń oraz wzrostu wynagrodzeń. Czynniki te mają być obiektywne, neutralne pod względem płci oraz wykluczające dyskryminację bezpośrednią lub pośrednią ze względu na płeć. Projekt wskazuje przykładowo, że czynnikami uzasadniającymi wzrost wynagrodzenia mogą być rozwój umiejętności, indywidualne osiągnięcia lub staż pracy.Projekt dopuszcza różnicowanie wynagrodzeń pracowników wykonujących jednakową pracę albo pracę o jednakowej wartości, pod warunkiem że różnice wynikają z obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriów, takich jak osiągnięcia, kompetencje, doświadczenie lub odpowiedzialność.

Ocena wartości pracy, czyli wartościowanie stanowisk

Obowiązek sporządzania sprawozdania z luki płacowej między pracownikami płci żeńskiej i męskiej dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników. Pracodawcy zatrudniający mniej niż 100 pracowników będą mogli sporządzić takie sprawozdanie dobrowolnie.

 

Na potrzeby ustalenia objęcia obowiązkiem i jego częstotliwości liczbę pracowników zatrudnionych w roku kalendarzowym przelicza się na roczne jednostki robocze, z uwzględnieniem pracowników tymczasowych, po przeliczeniu na pełne etaty, bez względu na wymiar czasu pracy i długość okresu zatrudnienia.

 

Sprawozdanie obejmuje dane za poprzedni rok kalendarzowy dotyczące luki płacowej ze względu na płeć, luki dla składników uzupełniających lub zmiennych, mediany obu tych wartości, odsetka pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne, odsetka pracowników obu płci w każdym przedziale wynagrodzenia oraz luki płacowej w podziale na kategorie pracowników.

 

Sprawozdanie przekazuje się organowi monitorującemu za pośrednictwem narzędzia informatycznego udostępnionego przez Główny Urząd Statystyczny, w terminie do 31 marca danego roku kalendarzowego. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 250 pracowników przekazują je corocznie, a pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników co trzy lata. Szczegółowe informacje o wskaźnikach oraz sposobie i wzorach ich obliczania mają zostać określone w rozporządzeniu.

 

Jeżeli ze sprawozdania z luki płacowej wynika, że luka płacowa ze względu na płeć w którejkolwiek kategorii pracowników wynosi w wartości bezwzględnej co najmniej 5% i nie jest uzasadniona obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami, pracodawca podejmuje działania zaradcze. Działania te powinny zostać podjęte do 30 września roku kalendarzowego, w którym przekazano sprawozdanie.Wspólną ocenę wynagrodzeń pracodawca przeprowadza, gdy zatrudnia co najmniej 100 pracowników, luka płacowa wyniosła co najmniej 5%, była nieuzasadniona, a podjęte działania zaradcze okazały się nieskuteczne. Weryfikacja przesłanek następuje najpóźniej do 31 października, a sama wspólna ocena wynagrodzeń do 30 listopada roku, w którym przekazano sprawozdanie. Wspólną ocenę przeprowadza się w konsultacji z zakładową organizacją związkową.

Luka płacowa: kto musi złożyć sprawozdanie?

Pomimo, że projekt ustawy jest nadal na etapie prac legislacyjnych, przygotowania do wdrożenia projektowanych zmian warto rozpocząć wcześniej. Zakres prac obejmuje całą strukturę zatrudnienia, a półroczny okres od ogłoszenia ustawy przeznaczony jest na formalne dostosowanie, nie na zbudowanie metodyki od podstaw.

Warto już teraz:

1) zebrać aktualne informacje o wszystkich stanowiskach oraz przygotować lub zaktualizować opisy stanowisk i zakresy obowiązków;
2) uporządkować nazwy stanowisk w sposób neutralny pod względem płci;
3) ustalić obiektywne kryteria oceny wartości pracy oraz ewentualne podkryteria, a także przyjąć skalę punktową i wagi dla poszczególnych kryteriów;
4) dokonać oceny wartości pracy na poszczególnych stanowiskach albo rodzajach pracy przy zastosowaniu tych samych kryteriów, a następnie sklasyfikować stanowiska i ustalić kategorie pracowników;
5) ustalić stan zatrudnienia w przeliczeniu na roczne jednostki robocze i wstępnie zweryfikować, czy pracodawca będzie objęty obowiązkiem sprawozdawczym;
6) zweryfikować umowy o pracę, regulamin pracy, regulamin wynagradzania oraz polityki wewnętrzne pod kątem postanowień ograniczających ujawnianie przez pracownika informacji o własnym wynagrodzeniu.

Jak przygotować firmę do jawności wynagrodzeń? Lista kroków

Czy jawność wynagrodzeń dotyczy małych firm?

 

Tak, choć w różnym zakresie. Obowiązek sporządzenia sprawozdania z luki płacowej projekt przewiduje dla pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników. Pozostałe obowiązki, w tym ocena wartości pracy, klasyfikacja stanowisk i udzielanie pracownikom informacji o zasadach wynagradzania, nie zostały uzależnione od wielkości zatrudnienia. Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników udostępnia informacje o czynnikach wzrostu wynagrodzeń na wniosek pracownika, w terminie 30 dni.

 

Czy pracodawca może zakazać pracownikowi ujawniania swojego wynagrodzenia?

 

Nie. Projekt przewiduje zakaz uniemożliwiania pracownikowi ujawniania informacji o jego wynagrodzeniu, a postanowienia umów o pracę, regulaminów, układów zbiorowych i innych aktów wewnętrznych sprzeczne z tym zakazem mają być nieważne.

 

Od ilu pracowników trzeba raportować lukę płacową i jak często?

 

Obowiązek dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników. Zatrudniający co najmniej 250 pracowników przekazują sprawozdanie co roku, a zatrudniający co najmniej 100 pracowników co trzy lata, w terminie do 31 marca.

 

Co grozi za niewykonanie nowych obowiązków?

 

Projekt przewiduje odpowiedzialność wykroczeniową i grzywnę od 2000 zł do 60 000 zł, między innymi za brak oceny wartości pracy, brak klasyfikacji stanowisk, nieudzielenie informacji pracownikowi oraz naruszenie obowiązków sprawozdawczych.

 

Kancelaria wspiera pracodawców w przeglądzie dokumentacji pracowniczej pod kątem nowych wymogów, w ustaleniu, czy dany pracodawca będzie objęty obowiązkiem sprawozdawczym, oraz w przygotowaniu kryteriów oceny wartości pracy i prowadzeniu uzgodnień ze stroną związkową. 

 

Tekst ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej.

 

Jawność wynagrodzeń: najczęstsze pytania

ul. Króla Kazimierza 18 (2 piętro), 35-061 Rzeszów

NIP  5170421631, Regon 520727679