Nowe przepisy antymobbingowe 2026: obowiązki pracodawcy 

22 października 2026

Od 5 listopada 2026 r. zmieniają się przepisy Kodeksu pracy o mobbingu, równym traktowaniu i ochronie dóbr osobistych pracownika. Nowe przepisy antymobbingowe dotyczą każdego pracodawcy, niezależnie od wielkości zatrudnienia. Poniżej wyjaśniamy, co dokładnie się zmienia, kto musi wdrożyć procedurę antymobbingową i w jakim terminie. Nowelizacja upraszcza definicję mobbingu, wskazuje przykłady niepożądanych zachowań, podwyższa zadośćuczynienie dla osób, które ich doświadczyły, a na pracodawców nakłada obowiązek wdrożenia polityki antymobbingowej. Nowelizacja wchodzi w życie 5 listopada 2026 r., a politykę antymobbingową należy wdrożyć do 5 maja 2027 r.

 

1. Nowa definicja mobbingu: co się zmienia

2. Dyskryminacja po zmianach: przez skojarzenie i przez założenie

3. Ciężar dowodu i droga sądowa w sprawach o mobbing

4. Procedura antymobbingowa: co powinien zrobić pracodawca

5. Mobbing i dyskryminacja: najczęstsze pytania

 

Spis treści

W zakresie mobbingu ustawa wprowadza następujące zmiany w Kodeksie pracy:

 

a) uproszczenie definicji: mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika;

 

b) wykluczenie z definicji zachowań incydentalnych, choćby naruszały dobra osobiste pracownika;

 

c) uznanie, że zachowania te mają charakter powtarzalny, nawracający lub stały i mogą mieć postać fizyczną, werbalną oraz pozawerbalną;

 

d) uniezależnienie oceny od intencji sprawcy i od wystąpienia określonego skutku;

 

e) uznanie za mobbing nakazywania takich zachowań lub zachęcania do nich;

 

f) objęcie zachowań pochodzących od pracodawcy, przełożonego, osoby na równorzędnym stanowisku, podwładnego, innego pracownika oraz osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, zarówno pojedynczej osoby, jak i grupy;

 

g) ochronę przed nieuzasadnionymi zarzutami: mobbingiem nie są uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka;

 

h) zobowiązanie pracodawcy do systematycznego przeciwdziałania mobbingowi w modelu: prewencja, wykrywanie, reagowanie, działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych;

 

i) podwyższenie minimalnego zadośćuczynienia do sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz przyznanie pracodawcy roszczenia zwrotnego wobec sprawcy.

 

Ustawa zawiera katalog przykładowych zachowań mogących stanowić przejaw mobbingu: upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, nieuzasadniona krytyka, ośmieszanie pracownika, utrudnianie wykonywania obowiązków oraz izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu. Punktem wyjścia przestaje być wykazanie zaniżonej oceny przydatności zawodowej czy określonych skutków psychicznych, a staje się ustalenie, czy doszło do uporczywego nękania.

 

Nowa definicja mobbingu: co się zmienia

Dodatkowo w ustawie:
 
a) Uzupełniono definicję dyskryminacji o dyskryminację przez skojarzenie i dyskryminację przez założenie.
 
Pierwsza występuje, gdy powodem gorszego traktowania jest cecha osoby, z którą pracownik jest powiązany, np. nierówne traktowanie rodzica wychowującego dziecko z niepełnosprawnością. Druga polega na nierównym traktowaniu pracownika ze względu na cechę, którą mylnie mu się przypisuje, np. nierówne traktowanie z uwagi na mylne przypisywanie pracownikowi preferencji politycznych.
 
b) Zróżnicowano wysokość zadośćuczynienia za naruszenie zasady równego traktowania.
 
Przy naruszeniu incydentalnym będzie ono przysługiwało w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, a przy naruszeniu wielokrotnym nie niższej niż jego trzykrotność. Naruszeniem wielokrotnym jest naruszenie powtarzalne z tej samej przyczyny lub z wielu przyczyn, a także naruszenie jednokrotne z wielu przyczyn jednocześnie.
 
c) Pracodawca ma systematycznie przeciwdziałać naruszaniu zasady równego traktowania, w szczególności przez działania prewencyjne, wykrywanie naruszeń i właściwe reagowanie, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych.
 
Odrębnym obowiązkiem pracodawcy stało się przeciwdziałanie naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika, między innymi w obszarze zdrowia, reputacji, komunikacji w miejscu pracy
i oceny pracy.
 
Co ważne, zgłoszenie naruszenia nie może być przyczyną wypowiedzenia ani innego niekorzystnego traktowania, a ochrona obejmuje również osoby, które udzieliły wsparcia zgłaszającemu; nie przysługuje ona temu, kto zgłaszał, wiedząc, że do naruszenia nie doszło.
 

Dyskryminacja po zmianach: przez skojarzenie i przez założenie

W przypadku postępowania dotyczącego naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu,  pracownik jedynie uprawdopodabnia naruszenie zasady równego traktowania, zaś pracodawca musi wykazać, że nie dopuścił się naruszenia.

 

Sprawy o mobbing, dyskryminację i naruszenie dóbr osobistych będą rozpoznawane przez sądy rejonowe, niezależnie od wartości przedmiotu sporu.

 

Znowelizowane przepisy ustawy będą miały zastosowanie także do wielokrotnego naruszania zasady równego traktowania i do uporczywego nękania, które rozpoczęły się przed dniem wejścia w życie ustawy i trwają po tej dacie.

 

 

 

Ciężar dowodu i droga sądowa w sprawach o mobbing

Ustalić stan zatrudnienia.

 

Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników jest zobowiązany do wdrożenia formalnych procedur w zakładzie pracy.

 

Ustalić procedury obowiązujące w zakładzie pracy.

 

Pracodawca ustala reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi w regulaminie, jeżeli te reguły, procedury oraz częstotliwość działań nie są określone w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy.

 

Uzgodnić treść procedury ze stroną społeczną.

 

Pracodawca uzgadnia treść regulaminu z zakładową organizacją związkową. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, pracodawca uzgadnia treść regulaminu
z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

 

Przeszkolić kadrę kierowniczą i przejrzeć procesy HR: rekrutację, wynagradzanie, awanse, oceny okresowe i rozwiązywanie umów, tak aby każde zróżnicowanie sytuacji pracowników dało się obiektywnie uzasadnić.

 

 

 

 

Procedura antymobbingowa: co powinien zrobić pracodawca

Od kiedy obowiązują nowe przepisy o mobbingu?
 
Nowelizacja wchodzi w życie 5 listopada 2026 r. Procedury antymobbingowe w regulaminie należy wdrożyć do 5 maja 2027 r.
 
Czy mała firma musi mieć procedurę antymobbingową?
 
Obowiązek systematycznego przeciwdziałania mobbingowi i naruszaniu zasady równego traktowania dotyczy każdego pracodawcy, niezależnie od wielkości zatrudnienia. Obowiązek ustalenia procedur w regulaminie powstaje przy zatrudnieniu co najmniej 10 pracowników.
 
Ile wynosi zadośćuczynienie za mobbing po zmianach?
 
Minimalne zadośćuczynienie za mobbing to sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Za naruszenie zasady równego traktowania przysługuje nie mniej niż minimalne wynagrodzenie przy naruszeniu incydentalnym i nie mniej niż jego trzykrotność przy naruszeniu wielokrotnym.
 
Czy krytyka pracy przez przełożonego to mobbing?
 
Nie, jeżeli jest uzasadniona i wyrażona we właściwej formie. Ustawa wprost wyłącza z mobbingu uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytykę.
 
Z kim trzeba uzgodnić regulamin antymobbingowy?
 
Z zakładową organizacją związkową. Jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, treść regulaminu uzgadnia się z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.
 
Kancelaria wspiera pracodawców w przygotowaniu do nowych obowiązków. Oferujemy przegląd obowiązujących regulaminów i procedur antymobbingowych oraz opracowanie dokumentacji zapewniającej zgodność z nadchodzącymi zmianami. Przeprowadzamy przez cały proces, aż do wejścia regulaminu w życie.
 
 
 
Materiał ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej.
 
 

Mobbing i dyskryminacja: najczęstsze pytania

ul. Króla Kazimierza 18 (2 piętro), 35-061 Rzeszów

NIP  5170421631, Regon 520727679